Great Resignation conoscila e difenditi

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Great Resignation un fenomeno in aumento

Ad agosto 2021 negli Sati Uniti è stato registrato il numero record di 4,6 milioni di americani che hanno lasciato il posto di lavoro (dati del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti). Sembra che ora la stima superi i 15 milioni!

Qualcosa di simile sta toccando anche il Regno Unito dove, a ottobre 2021, un numero considerevole di imprese ha affermato che la mancanza di personale sta compromettendo la loro capacità di operare.

Questo fenomeno va sotto il nome di Great Resignation (Grandi Dimissioni) e rischia di compromettere seriamente un sereno tournover e la capacità di operare di un’azienda.

Da uno studio di McKinsey si rileva che, il 40% dei lavoratori a livello Mondiale (precisiamo: mondo economicamente sviluppato), intende cambiare lavoro entro i prossimi sei mesi. Il 53% dei datori di lavoro confermano un turnover volontario maggiore rispetto agli anni precedenti . Il 64% degl’imprenditori si aspetta che il problema continui, o peggiori, nei prossimi sei mesi.

Vado via, ma non ho un altro lavoro

La ricerca di McKinsey, (su quasi sei mila persone in età lavorativa di Australia, Canada, Singapore, Regno Unito e Stati Uniti) ha rilevato che il 36% di chi si è licenziato non aveva ancora in mano un nuovo lavoro. Questo aspetto caratterizza il nuovo fenomeno, che sta portando le persone a un salto nel buio.

Great Resignation in Italia

Da noi? C’è aria di Great Resignation?

I dati pubblicati qualche tempo fa da Aidp (Associazione italiana direzione personale) indicano che, le dimissioni volontarie, interessano il 60% delle aziende. Riguardano  decine di migliaia di posizioni e coinvolgono principalmente aree come informatica, digitale, produzione, marketing e vendite.

L’indice che riassume questo disagio è il quit rate (tasso di chi rinuncia al posto di lavoro). Il peso cioè delle dimissioni sul totale degli occupati. Negli Stati Uniti è salito del 2,5%. In Italia del 2,1% (dati del Ministero del Lavoro relativi al secondo trimestre 2021).

A scegliere di cambiare lavoro sono soprattutto gli addetti fra i 26 e i 35 anni (il 70% del campione analizzato) e perlopiù impiegati in aziende del Nord Italia.

Great Resignation cause

Il fenomeno della great resignation è ancora recente, possiamo fare qualche valutazione sulle cause, tenendo ben monitorato il mondo del lavoro. Certamente la pandemia e i lock down hanno contribuito a rivedere le priorità. Una crisi emotiva (oltre che sanitaria) che ha incentivato le persone a guardarsi dentro, dando peso alla sfera dei bisogni emozionali. Un sano equilibrio fra vita privata e lavorativa è balzato in cima alla classifica delle esigenze.

Anche qualità e soddisfazione professionale sono temi che attraggono (o meno) talenti in un’azienda. Così come i valori e la vision, che contribuiscono grandemente alla soddisfazione di sé (e quindi a una maggiore autostima).

Le sfide delle aziende, cambiare paradigma e focus

Per arginare la great resignation è necessario che imprenditori e manager cambino paradigma mentale, portando attenzione alle persone, intercettando i loro desideri di autorealizzazione, di crescita personale e sociale.

È necessario realizzare adeguati piani di retention (conservazione dei talenti). Per prima cosa da un’approfondita analisi della situazione organizzativa. Purtroppo, troppo poche realtà misurano la soddisfazione dei dipendenti per individuare le ragioni profonde che spingono le persone a restare o abbandonare. Anche se si è ben compreso che la semplice offerta economica non basta.

La forte competizione del mercato impone nuove strategie a più ampio raggio. Gli obiettivi principali per ogni business devono essere attrarre e trattenere le proprie risorse.

Great resignation formazione, etica e flessibilità

Sicuramente la formazione continua per i propri dipendenti rispetto alle specifiche competenze di ognuno. La percezione di migliorare, crescere, acquisire nuove competenze e risorse è un grande attrattore.

La partecipazione alle scelte dell’azienda (o del team) rispetto alle proprie competenze è un altro aspetto emergente. Il lavoratore esecutore (oltre a non essere una buona risorsa per l’azienda) non è un ruolo che affascina. I talenti vogliono contribuire, avere autonomia, prendere decisioni.

La flessibilità di orario e luogo di lavoro è un altro aspetto che è diventato importante. Tra telelavoro, lavoro agile, lavoro in presenza, ci sono molte formule intermedie che si possono adottare. Sono molte le aziende che hanno promosso sistemi ibridi con ottimi risultati.

Nuove sfide emergenti da un contesto complesso e volatile hanno bisogno di nuove strategie.

Con il counseling sistemico puoi attivare percorsi nella tua azienda di sostegno ai collaboratori, valorizzazione dei bisogni e aspettative. Potrai contare su una persona capace di facilitare le relazioni e la comprensione delle esigenze.

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