16 Ott Misura le prestazioni del tuo team
Quando insegno i principi di leadership mi soffermo molto sul feedback positivo, sulla capacità di lasciare margini di autonomia al collaboratore, sottolineo l’importanza del reindirizzamento, piuttosto che la “sgridata”. Tutto questo è ottimo per esercitare una leadership che incarni una delle più belle definizioni di leader che ho sentito:
“Il manager crea le migliori condizioni per cui il suo team possa raggiungere prestazioni eccellenti”
Fatto questo, poi l’attenzione è sulle prestazioni e il raggiungimento dei risultati.
Misura le prestazioni del tuo team, per capire come sta andando.
Una volta definiti e condivisi gli obiettivi con il tuo team è necessario creare un modo per misurare l’andamento del team e dei singoli collaboratori. La misurazione deve essere periodica in modo da poter aggiustare il tiro, se qualcosa non funziona come dovrebbe.
Senza un metodo di misurazione, i collaboratori, non avranno idea se le loro azioni portano a risultati concreti o meno. Immagina di giocare a calcio, senza vedere la porta avversaria e senza sapere come sta andando il punteggio. Le due squadre correrebbero dietro la palla senza una strategia, senza comprendere se, le azioni, i passaggi o i tiri nel lato avversario, portano o meno un incremento dei punti.
In azienda l’esempio più semplice riguarda i commerciali: puoi definire un budget da raggiungere per ognuno e monitorare, mese per mese l’andamento. Quando farai un incontro con il tuo collaboratore, lui dovrà renderti conto dei risultati raggiunti.
In produzione puoi focalizzarti sulla quantità di prodotto nell’unità di tempo, oppure sul numero di resi nell’anno o sulle non conformità evidenziate. Chiarito ai collaboratori cosa ci si aspetta da loro e risolte le loro necessità operative e di competenze, sarà compito loro aggirare i problemi quotidiani e i piccoli imprevisti. Autonomia è anche questo.
Misura le prestazioni, non premiare i tentativi
Se non tieni bene in mente gli obiettivi (e i baby step per raggiungerli), continuando a dare feedback positivi, o lasciando autonomo il collaboratore, rischi di gratificarlo per il tentativo e non per il risultato.
Se rimani su questo atteggiamento, avrai molti collaboratori che ti racconteranno come si sono impegnati, quanto è stato difficile portare a casa quel basso risultato, come i tempi non siano proficui, la crisi che attanaglia un po’ tutti, la concorrenza spietata, il mercato… una fila interminabile di affetti da quel terribile morbo che va sotto il nome di “scusite”!
L’attenzione deve essere sul risultato! I feedback positivi devono portare l’attenzione a ciò che ha raggiunto il collaboratore (non ciò che avrebbe voluto raggiungere!).
Misura le prestazioni, non umiliare
Attenzione che lo strumento non diventi un’arma contro la motivazione del collaboratore. Evita “processi pubblici” in cui evidenzi come tizio o caio non siano riusciti a raggiungere il budget. Meglio che questi feedback li dai in privato. Invece, nell’ipotetica riunione mensile, loda in pubblico chi ha fatto bene, soffermandoti (o facendo raccontare a lui) su come ha gestito i compiti più impegnativi. Di riflesso gli altri collaboratori saranno più motivati a concentrarsi sui risultati per godere di quella stessa gratificazione.
Puoi gratificare il migliore con un premio a fine anno, o con benefit vari, lascia perdere le “classifiche” che evidenziano anche gli “ultimi della classe”
Misura le prestazioni insieme ai tuoi
Sollecita il collaboratore a parlare della sua situazione, con domande aperte che lo aiutino a consapevolizzare dove deve migliorare:
Cosa ne pensi delle tue prestazioni in questo mese?
Mi ricordi che obiettivi avevamo stabilito?
Cosa ti ha impedito di raggiungerli?
Cosa puoi fare di diverso?
Questa comunicazione, con un tono pacato e atteggiamento assertivo, obbliga la persona a “ripensarsi” e rivedere le proprie azioni, nonché riflette su strategie che può mettere in campo per aggirare i problemi. Se ad esempio continua a ripetere che la concorrenza è spietata, domanderai: “Cosa puoi far per essere più incisivo di loro e catturare l’attenzione dei clienti?”
Se si lamenta che ha una zona troppo ampia e non riesce a visitare tanti clienti, buone domande sono: “In che modo puoi organizzarti meglio? Puoi contattarli in modo diverso?” – ad esempio potrebbe creare una scala di priorità e visitare i clienti maggiori, per gli altri esiste il telefono o le modalità di call on line. Ma queste strategie devono partire da lui, essere messe in campo e portare risultati.
Un buon manager mette sì i suoi in condizioni di lavorare bene e lascia aree di autonomia, dopo di che si occupa dei risultati, creando opportune scale di misurazione e dando feedback precisi, immediati, che sollecitino la consapevolezza del collaboratore e lo aiutino a cambiare ciò che non funziona.
La leadership è un’arte che si impara, in un percorso di coaching potrai valutare le relazioni che hai instaurato con i tuoi, migliorare la definizione degli obiettivi, creare sistemi di misurazione efficaci, allenare una comunicazione assertiva e consapevole.
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